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新中国成立以来，我国技能人才职业技能等级制度先后经历了“八级工”、“三级工”、“五级工”阶段，目前正在从“六级工”向新的“八级工”方向发展。
一、“八级工”阶段
我国职业技能等级制度源于技能薪酬制。上世纪五六十年代在国营企业广泛实施的“八级工制度”，严格地说，实为“八级工资制”。
八级工资制在我国企业工人中实行的一种工资等级制度，按照生产劳动的复杂程度和技术的熟练程度，将工资分为八个等级。该工资制度是在借鉴前苏联八级工资制，并吸取旅大七级工资制实践经验的基础上建立并发展起来的。
1950年，东北人民政府发布《关于调整公营产业工人、技术人员工薪及改行八级工资制的指示》，实行“八级工资制”。
1951年，东北又将工资标准改为五类产业，此后工资标准、产业分类曾有多次调整，而八级工资涉及的等级制度没有根本的改变。
1952年开始，东北地区乃至全国，工资管理工作移交劳动部门负责。
1956年，国务院全体会议第32次会议通过《关于工资改革的决定》，指出：“为使工人的工资等级制度更加合理，各产业部门必须根据实际情况制定和修订工人的技术等级标准，严格地按照技术等级标准进行考工升级，使升级成为一种正常的制度”。
八级工制度的产生和实行有其历史必然性和合理性。从1956年正式建立并实行八级工资制，至今在相当一部分老工人的档案工资中还有记载，提现了它的生命力，充分说明了它当时存在的合理性。
八级工资制实行初期，运行比较正常。一是工资水平确定的比较合适，符合当时国家经济发展水平（较低的物价水平）、生产状况（重点建设重工业）和人民的长远利益。二是较好地体现了按劳分配的原则，较好地调动了工人队伍的劳动热情，在技术水平、劳动对象、劳动强度等方面都作出明确的、差异化的具体要求，体现了不同技术水平工人之间的工资差别。三是兼顾公平，适当考虑了工人、企业职员和国家机关干部的工资关系。
但是，此后由于各种原因，在执行八级工资制的过程中出现了不少偏差，已不能适应发展需要，技术等级已无法真实反映技能和贡献。
一是全国大部分企业制定的技术等级与工资等级并不对应。一般来说，技术等级晋升比较快，而工资等级晋升跟不上技术等级晋升的速度，导致技术等级与使用、待遇不一致，大大影响了工人学习技术的积极性和生产劳动的热情。
二是工资统计划管理束缚了企业执行的灵活性，不符合工人进行技术学习和进步的实际。“一五”计划期间，职工工资晋升由企业主管部门在国家下达的年度工资总体计划范围内，根据生产要求自行进行安排，对工人的技术考核标准明确，升级比较及时、准确。1959年以后，工人升级改由国家统一安排，升级人数、升级时间等均由国家统一下达，致使有些该升的不能升，工人积极性受到了严重挫伤。
三是由于三年自然灾害等原因，财政经济困难，工人工资长期得不到调整。即使调级，也主要是以工作年限为根据，按照年头、资历晋升工资，工人积极性得不到有效激励，滋长了平均主义和“大锅饭”现象。1971年强调要坚持按技术高低、贡献大小为依据重新进行工资调整，但并未得到很好贯彻落实。
二、“三级工”阶段
党的十一届三中全会以来，按劳分配的社会主义分配原则得到确认，1981年实行企业奖金提留随盈利多少浮动，1984年实行奖金不封顶，超额征收奖金税的办法。1985年，国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，同年，中共中央、国务院下发《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，要求在机关、事业单位实行以职务工资为主的结构工资制，在企业实行工资总额与经济效益挂钩的办法。
自此，我国在一部分国营大中型企业试行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法，各企业不统一实行八级工资制，而是根据情况确定自己所实行的工资制度。
同时，由于多年来对职工教育工作的放松，职工队伍水平远远不能适应现代化建设的要求。特别是大批知青返城和农村转移劳动力涌入企业，由于其基本技术知识和基本操作技能缺乏，以致产品质量下降，各种事故不断。因此，1981年，中共中央、国务院下发《关于加强职工教育工作的决定》，要求对青壮年职工进行政治思想教育和文化、技术补课（即“双补”教育）。
鉴于八级工制度工人技术等级标准之间的专业理论知识和技能水平的差距难以有效区分，不利于大规模开展培训，为便于培训特别是理论知识培训工作开展，原机械工业部于1981年率先进行探索实践，将八级工制度中的1-3级工定为初级工，4-6级工定为中级工，7-8级工定为高级工，从而形成初、中、高三级技术工人培训等级，并与普及初中文化教育一起作为“双补教育”，此后在全国各行业普遍推广。
从1988年起，原劳动部在广泛调查和充分论证基础上，组织国务院45个行业主管部门进行了第三次技术等级标准修订工作，初步解决了部门间工种交叉重复的问题，将近万个工种合并为4700多个，并颁布了我国首部《中华人民共和国工种分类目录》，简化了等级结构，将传统的八级工制度改造为初、中、高三级工制度。
三、“五级工”阶段
为进一步提高技术工人技能水平，我国在高级技工中先后设置了技师、高级技师技术职务。
1987年，原劳动人事部在调查研究基础上制定了《关于实行技师聘任制的暂行规定》，经国务院批准颁布实施，在全国范围内组织技师评聘试点工作。
1989年，原劳动部进行了高级技师评聘试点，并于1990年正式印发《关于高级技师评聘的实施意见》，规定技师、高级技师考核办法、津贴标准及有关福利待遇。
1990年，经国务院批准，原劳动部颁布实施《工人考核条例》。《条例》的颁布和施行，标志着我国基本形成了工人考核制度，确立了初、中、高、技师和高级技师5个等级的技术工人考核体系，为实现职业技能鉴定社会化管理和推行国家职业资格证书制度奠定了坚实的基础。
党的十四大以来，经济体制面临从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的历史性变革，我国的职业资格制度也在进行着重大的转轨。《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”。
1993年，原劳动部颁布《职业技能鉴定规定》，对技能人员开展社会化职业资格鉴定工作。
1994年，原劳动部、原人事部印发《关于颁发<职业资格证书规定>的通知》，由两部门分别负责技能人员和专业技术人员的职业资格鉴定评价和证书核发。
1995年实施的《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定”。
1999年5月，原劳动和社会保障部、原国家质量技术监督局和国家统计局三部门联合颁布了《中华人民共和国职业分类大典》。
这一时期，我国完善了职业技能鉴定的政策和法规体系，确定了国家职业分类并开始制定新的国家职业标准，建立了职业技能鉴定的组织实施和技术支持体系，完善了职业技能鉴定的质量管理体系，使我国的“五级工”国家职业资格制度得以确立并不断发展。
四、“六级工”到新的“八级工”阶段
2013年以来，按照国务院推进“放管服”改革部署，经报国务院同意，取消七批职业资格许可和认定事项，占职业资格总数的70%以上。
2017年，经国务院同意，人社部向社会公布国家职业资格目录，对职业资格实行清单式管理。此后，技能人员水平评价类职业资格分批退出国家职业资格目录，由政府认定改为实行社会化等级认定。
随着职业资格改革深入推进，技能人员职业资格数量大幅减少，技能人才评价缺失，企业和劳动者反映没有相应的职业能力证明，影响企业选人用人以及劳动者求职就业和成长成才,亟需深化改革。2019年，为贯彻落实《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件精神，根据国务院推进“放管服”改革要求，人社部印发《关于改革完善技能人才评价制度的意见》，提出建立健全以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为主要内容的技能人才评价制度，健全完善技能人才评价体系，形成科学化、社会化、多元化的技能人才评价机制。
文件明确，对准入类职业资格，继续保留在国家职业资格目录内；对关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全的水平评价类职业资格，要依法依规转为准入类职业资格；对与国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全关系不密切的水平评价类职业资格，要逐步调整退出目录，对其中社会通用性强、专业性强、技术技能要求高的职业（工种），可根据经济社会发展需要，实行职业技能等级认定。
文件同时提出，建立职业技能等级制度，由用人单位和社会培训评价组织按照有关规定开展职业技能等级认定。符合条件的用人单位可结合实际面向本单位职工自主开展；符合条件的社会培训评价组织可根据市场和就业需要，面向全体劳动者开展。
目前，技能人才评价改革正在有序推进，且取得了明显成效。但也要看到，现有“五级工”技能等级划分模式已不能适应新时代高质量发展需要。在职业资历框架制度体系尚未建立完善的情况下，原有制度框架已落后于经济社会发展，高技能人才在纵向晋升上存在着“天花板”问题。
2021年，根据中办、国办《关于提高技术工人待遇的意见》和人社部《关于改革完善技能人才评价制度的意见》等有关要求，在总结地方和企业实践基础上，人社部组织开展特级技师评聘试点工作，在高级技师之上增加特级技师（岗位）技术职务，标志着我国进入“六级工”时代。
2022年，人社部在总结特级技师评聘试点经验基础上制定出台了《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》。主要内容是：
一是拓展职业技能等级（岗位）序列。在现有初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个职业技能等级基础上，向上增设特级技师、首席技师技术职务（岗位），向下补设学徒工，形成新的“八级工”职业技能等级（岗位）序列，打破技能人才成长“天花板”。
二是促进职业技能等级认定结果与培养使用待遇更好结合。引导用人单位对高技能人才探索实行项目工资、岗位分红、专项特殊奖励、技术创新成果入股等激励办法。明确高级工以上的高技能人才比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。对取得特级技师的人员，比照正高级职称人员享受同等待遇；对首席技师可参照本单位高级管理人员确定薪酬待遇。
三是完善职业技能等级制度内涵。建立与国家职业资格制度相衔接、与终身职业技能培训制度相适应，并与使用相结合、与待遇相匹配的新时代技能人才职业技能等级制度。这不仅是技能人才评价制度，更是兼顾技能人才培训、使用、待遇等在内的制度体系。
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